※ 아래 기사는 법무법인 마중 정민준 변호사님이 통상임금과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있다.
이 수당이 통상임금에 포함되나요?
단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드물다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호하다.
내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께한다.
Q. 지금 다니고 있는 회사에서 연봉계약을 체결하면서 연봉 총액을 정한 뒤, 기본급의 600%에 해당하는 금액을 1년에 6회로 나누어 짝수 달마다 기본급의 두 배를 정기상여금 명목으로 지급하고, 지급 시점에 재직자에게만 지급하도록 하는 ‘재직자 조건’을 두고 있습니다.
이처럼 정기적·확정적으로 지급되는 상여금에 재직자 조건을 부가하는 것은 유효한가요? 또 이러한 정기상여금은 통상임금으로 보아야 할까요?
A. 2024년 전원합의체 판결 이후, 대법원은 정기상여금에 부가된 재직자 조건이 무효라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 구체적으로 “노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급 대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결)”라고 판시했습니다. 이 판결은 “조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상임금성 문제는 구별해야 한다”는 2024년 판결의 연장선상에 있는 것으로 보입니다.
법리 자체만 놓고 보면 문제 삼을 여지는 크지 않아 보입니다. 다만 우리나라에서 정기상여금에 재직자 조건을 붙여 지급하는 관행을 고려할 때, 여전히 우려되는 지점은 남아 있습니다. 근로기준법은 상여금에 대한 정의 규정을 두고 있지 않지만, 가장 엄격한 의미에서의 상여금이란 경영 성과 등에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 금원을 의미합니다. 그러나 우리나라에서 일반적으로 지급되는 상여금은 이와 달리, 기본급에 일정 비율을 곱한 금액을 1년에 몇 차례로 나누어 지급하는 경우가 적지 않습니다.
연봉계약을 체결하면서 연봉 총액을 정한 뒤, 기본급의 600%에 해당하는 금액을 1년에 6회로 나누어 짝수 달마다 기본급의 두 배를 지급하는 경우가 그렇습니다. 이러한 금원은 명목상 상여금일 뿐, 경영 성과와 무관하게 계속적·정기적으로 지급되고 지급액도 확정돼 있습니다. 그렇다면 이는 소정근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하고, 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 한다는 임금 정기일 지급 원칙(근로기준법 제43조 제2항)이 적용돼야 합니다. 이를 위반하는 약정은 강행규정에 반해 무효이며, 다만 매월 임금 지급일에 분할해 지급하는 범위에서는 그 효력이 인정될 수 있습니다.
이처럼 정기상여금의 임금성이 인정된다면, 지급일 이전에 퇴직하더라도 해당 산정기간 동안 실제로 근무한 일수나 그 밖의 산정 기준에 따라 정기상여금을 지급해야 합니다. 그럼에도 2024년 판결 이후 선고된 재직자 조건 관련 판결은, 재직자 조건이 부가돼 있다는 이유만으로 이미 구체적으로 임금이 된 금원을 임금이 아닌 것처럼 부정할 여지를 남겼다는 점에서 여전히 주의 깊게 살펴볼 필요가 있어 보입니다.
출처 : 매일노동뉴스
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