※ 아래 기사는 법무법인 마중 정민준 변호사님이 통상임금과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.
"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"
단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.
내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.
Q. 통상임금 판결 이후에도 임금 분쟁이 계속되는 이유는 무엇일까요?
A. 통상임금에 관한 2024년 대법원 판결은 2013년 전원합의체 판결 이후 유지돼 온 ‘고정성’ 요건을 폐기하면서도 그 효력을 앞으로 발생하는 사건이나 소송에 대해서만 인정하는 방식(장래효만 인정)으로 정리했습니다. 이는 통상임금과 관련해 반복돼 왔던 분쟁을 상당 부분 정리할 수 있는 방향을 제시했다는 점에서 의미가 있습니다.
다만 통상임금 판단 이전 단계에서 ‘임금성’ 자체를 둘러싼 분쟁은 여전히 이어지고 있습니다. 특히 최근에는 성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하는지 여부가 중요한 쟁점으로 떠오르고 있습니다.
대표적인 사례가 삼성전자 성과급 사건(대법원 2026년 1월29일 선고 2021다248299 판결)입니다. 이 사건은 삼성전자 퇴직자들이 회사가 지급한 성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함돼야 한다고 주장하며 퇴직금 차액을 청구한 사건입니다.
해당 회사의 성과급은 목표 인센티브와 성과 인센티브로 구분돼 있었습니다. 목표 인센티브는 매년 상반기와 하반기에 각 부 또는 부서의 재무성과와 전략과제 이행 정도를 평가해 등급을 부여하고, 그 평가 결과에 따라 상여기초금액에 연동해 0~100%의 비율로 지급되는 구조였습니다.
반면 성과 인센티브는 각 부 또는 부서에서 발생한 경제적 부가가치(Economic Value Added, EVA)의 20%를 재원으로 삼아 배분하는 방식으로 지급됐습니다. EVA는 세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익을 의미합니다.
대법원은 목표 인센티브는 평균임금에 해당하지만 성과 인센티브는 평균임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 목표 인센티브의 경우 근로자의 기준급을 바탕으로 한 확정된 산식이 존재하고, 평가 항목의 내용을 종합하면 근로성과에 대한 사후 정산의 성격이 강하며, 취업규칙에 지급 기준이 미리 구체적으로 정해져 있다는 점 등을 근거로 평균임금에 해당한다고 보았습니다.
반면 성과 인센티브는 지급 규모와 비율이 큰 폭으로 변동하고, 근로 제공과 직접적인 관련성이 낮은 외부 요인의 영향이 크며, EVA 발생 여부가 지급의 선행 조건으로 작용한다는 점에서 근로의 대가라기보다는 경영성과의 사후적 분배에 가깝다고 판단했습니다.
이 판결은 기존 임금성 관련 판례의 흐름을 유지하면서도 성과급의 성격을 판단할 때 근로의 대가성 여부를 어떤 기준으로 검토해야 하는지 보다 구체적인 판단 기준을 제시했다는 점에서 의미가 있습니다.
같은 쟁점과 관련해 다른 기업 사건에서도 여러 판결이 선고되고 있습니다. 다만 세부적인 사실관계에 따라 성과급 항목의 명칭이 유사하더라도 법원의 판단은 달라질 수 있습니다. 앞으로 이러한 판결들을 추가로 살펴보고, 판례의 흐름과 평가도 함께 소개할 예정입니다.
성과급의 임금성 판단은 지급 구조와 산식, 지급 기준의 사전 확정 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있다는 점에 유의할 필요가 있습니다.
출처 : 매일노동뉴스
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