※ 아래 기사는 법무법인 마중 권규보 변호사님이 포괄임금과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
Q. 포괄임금제는 예외적으로 인정된다고 하는데요, 언제 포괄임금 약정이 성립했다고 볼 수 있는지 궁금합니다
A. 포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단합니다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결 등).
묵시적 합의에 따른 포괄임금제도 인정될 수 있으나, 기본적으로 근로계약서 문구는 중요한 판단 기준이 됩니다. 예를 들어 서울고등법원 2024. 12. 6. 선고 2024나2021394 판결과 서울중앙지방법원 2023. 7. 21. 선고 2022가단5008576 판결은 근로계약서에 ‘포괄급여’, ‘포괄산정된 월급제’라고 기재돼 있고, 노동자가 별다른 이의 없이 임금을 받아 온 점 등을 고려해 포괄임금 약정의 성립을 인정했습니다.
반면 법정 근로조건을 명시한 근로계약서조차 교부하지 않았고, 노동자에게 법정 최저임금에도 미치지 못하는 임금만 지급한 사정 등이 있다면 포괄임금제에 관한 합의를 인정하기 어렵다고 판단된 사례도 있습니다.
주의할 점은 근로계약서에 ‘포괄임금제’라고 명시돼 있더라도, 기본급과 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부 항목으로 나눠 지급하도록 급여규정이나 취업규칙, 단체협약 등에 정하고 있다면 포괄임금제는 인정되기 어렵다는 점입니다.
예를 들어 부산고등법원 2023. 5. 10. 선고 2022나11032 판결은 정액이 지급된다는 내용이 있더라도, 실제 근로시간과 관계없이 정액 수당 외 추가 수당을 청구하지 않는다는 취지의 문구가 없는 점 등을 들어 유효한 포괄임금 약정이 성립하지 않았다고 판단했습니다.
결국 근로계약서, 단체협약, 취업규칙, 실제 임금 지급 관행 등을 종합적으로 살펴 포괄임금제 성립 여부를 판단해야 합니다. 아울러 포괄임금제의 성립과 유효성은 별개의 문제이므로, 포괄임금 약정이 인정되더라도 그 전부 또는 일부가 무효로 판단될 가능성이 있다는 점도 유의할 필요가 있습니다.
출처 : 매일노동뉴스
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