[매일노동뉴스] 법무법인 마중 / 상여금은 다 통상임금에 포함되나요? / 권규보 변호사

※ 아래 기사는 법무법인 마중 권규보 변호사님이 통상임금과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.

※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 산재계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.

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최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있다.

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"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"

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단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드물다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호하다.

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내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께한다.

Q. 상여금은 통상임금에 해당하나요?

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A. 상여금은 정기 또는 임시로 기업의 경영실적, 근로자의 근무 성적 등을 고려하여 사용자가 근로자에게 지급하는 돈입니다. 과거 판례는 상여금의 임금성 자체를 부정하였습니다. 1개월이 넘는 기간마다 정기 또는 임시로 기업의 경영실적, 근로자의 근무성적 등을 감안하여 지급되고 있다는 이유를 들어 임금에 해당하지 않는다고 한 것입니다.(대법원 1990. 2. 27. 선고 89다카2292 판결)

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이후 판례는 상여금을 임금에 포함시키기는 하였으나, 상여금에 붙은 조건에 따라 통상임금성을 달리 판단하였습니다. 예를 들어‘상여금 지급기간 중 퇴직한 근로자에 대해 근무일수에 따라 일할하여 지급한 상여금’에 대해 초기 판례는 보수규정상 지급 여부와 지급액이 근로자의 실제 근무 성적에 따라 좌우되므로 고정적인 임금이라고 볼 수 없다고 했습니다.(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결)

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이후 2013년 전원합의체 판결에서 ‘고정성’에 관한 구체적인 법리를 제시하면서 통상임금성을 인정하기에 이르렀으나(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결), 재직할 것을 조건으로 하거나(재직자 조건) 기준기간 중 일정일 이상을 근무해야 한다는 조건(근무일수 조건)이 부가된 상여금은 ‘고정성’이 결여됐다고 보아 통상임금성을 부정했습니다.(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결 등)

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그러나 최근 판례는 입장을 변경했습니다. 2024년 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체판결)에서 ‘근무일수 조건’이 붙은 상여금에 대해 ‘소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 조건’의 경우 통상임금성을 인정한 것입니다. 나아가 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못했더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입해야 한다고 밝혔습니다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공했다고 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

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위 전원합의체 판결 이후 판례들은 과거 통상임금성을 부정했던 여러 수당들에 대해 통상임금성을 긍정했습니다. 앞으로 변경된 판례의 입장을 더 알아보도록 하겠습니다.

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