※ 아래 기사는 법무법인 마중 권규보 변호사님이 통상임금과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 산재계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있다.
이 수당이 통상임금에 포함되나요?
단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드물다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호하다.
내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께한다.
Q. 징계나 휴·복직 등 특별한 사유가 있을 때 일부 임금의 지급을 제한하도록 한 규정이 있으면, 그 임금은 통상임금에서 제외되나요?
A. 한 버스회사는 운전기사에게 ‘격려금’ 제도를 도입하면서, 친절서비스 평가 결과에 따라 인사비 지급을 중단할 수 있도록 했습니다.
원심은 인사비가 친절 행위 등 소정근로의 제공 외에 추가적인 조건을 충족해야만 지급햐ㅏ는 임금이고, 지급 여부나 지급액도 수시로 달라질 수 있으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
하지만 대법원은 2019년 8월14일 선고한 판결(2016다9704·9711)에서 원심을 파기했습니다. 대법원은 “지급 제한 사유가 있더라도 근로자의 개인 사정을 반영해 임금 지급을 제한한 것에 불과하다”며 “그런 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 노동자에게 해당 임금이 고정적 임금이 아니라고 볼 수는 없다”고 판시했습니다. 대법원은 일시적으로 지급이 제한될 수 있다는 이유만으로 임금의 성격 자체가 달라지는 것은 아니라는 점을 분명히 했습니다.
임금이 통상적으로 정해진 기준에 따라 정기적으로 지급되고, 근로자가 정상적으로 근무하는 한 지급이 예상된다면, 일부 예외적인 제한 규정이 있더라도 그 임금은 여전히 통상임금에 해당한다는 취지입니다.
또한 2024년 12월19일 대법원 전원합의체 2023다302838 판결은 통상임금의 요건 중 하나였던 ‘고정성 요건’을 폐기했습니다. 이에 따라 지급 제한 사유가 있는 특정 임금도 과거보다 통상임금으로 인정될 가능성이 더욱 높아졌습니다.
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