※ 아래 기사는 법무법인 마중 권규보 변호사님이 통상임금과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있다. 이 수당이 통상임금에 포함되나요? 단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드물다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호하다. 내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께한다.
Q. 대법원이 ‘고정성’ 요건을 폐기한 이후에도 통상임금으로 인정되지 않는 사례들이 있습니다. 그 이유는 무엇인가요?
A. 대법원은 2024년 12월 19일 선고한 전원합의체 판결(대법원 2020다248190)에서 통상임금의 개념적 징표 중 하나였던 ‘고정성’ 요건을 폐기했습니다. 그동안 재직자 조건부 상여금(명절상여금, 기말수당 등), 만근수당, 개근수당 등 여러 수당이 통상임금으로 인정되지 않았던 가장 큰 이유가 바로 이 고정성 요건이었기 때문에, 판결 이후 통상임금 범위가 크게 넓어질 것이라는 기대가 형성됐습니다.
실제로 고정성 요건이 사라지자 통상임금과 관련한 신규 소송이 증가했고, 이미 진행 중이던 사건에서도 새로운 판단을 기대하는 분위기가 조성됐습니다. 그러나 고정성이 폐기되었다고 해서 모든 수당이 곧바로 통상임금으로 인정되는 것은 아닙니다. 여전히 통상임금을 제한하는 핵심 요건들이 남아 있기 때문입니다.
대표적인 요건이 바로 ‘소정근로 대가성’입니다. 소정근로의 대가란, 법정근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자가 정한 소정근로시간 동안 통상적으로 제공하기로 약정된 근로에 대해 지급하기로 한 금품을 의미합니다. 이는 실제로 근로를 제공했는지 여부와는 무관하게 판단됩니다.
대법원은 소정근로의 대가와 직접적인 관련이 없다고 보아 통상임금성을 부정한 사례들을 제시하고 있습니다. 예를 들어 시내버스 운전기사에게 지급된 △‘특별수당’(1년간 무사고 달성, 지급일 현재 재직, 연 80% 이상 근무)이나 △‘무사고수당’(교통사고 발생 시 근로자 과실이 20% 이하이고 월 12일 이상 근무)은, 단순히 소정근로를 제공했다는 사정만으로 지급되는 것이 아니라 ‘무사고’ 또는 ‘과실 비율’과 같은 추가 요건을 충족해야 하므로 소정근로 대가성이 없다고 판단했습니다.
근무실적에 따라 지급되는 성과급 역시 같은 이유로 통상임금성이 부정됩니다. 소정근로를 제공했다는 사실만으로 지급되는 것이 아니라, 일정한 업무성과를 달성하거나 평가 기준을 충족해야 지급되기 때문입니다. 대법원은 이와 같은 논리로 경영성과급에 대해서도 통상임금성을 부정한 바 있습니다.
다만, 모든 성과급이 통상임금에서 제외되는 것은 아닙니다. 해당 판결에서도 근무실적과 무관하게 최소한도의 금액을 지급하기로 정한 부분에 대해서는 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.
결국 수당의 명칭이나 형식에만 의존할 것이 아니라, 해당 수당이 소정근로의 대가로서 지급되는지, 정기적·일률적으로 지급되는지를 통상임금의 개념 요소에 비추어 구체적으로 살펴볼 필요가 있습니다.
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