※ 아래 기사는 법무법인 마중 지소진 변호사님이 노동과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.
"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"
단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.
내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.
Q. 통상임금 시급을 계산할 때, 연장근로와 야간근로 시간까지 기준시간에 포함해 나눠야 하나요?
A. 이 쟁점은 통상임금 시급을 산정할 때 분모가 되는 ‘통상임금 산정 기준시간 수’를 어떻게 정할 것인지와 관련됩니다. ‘통상임금 산정 기준시간 수’가 무엇인지에 대해 법령이나 판례는 이를 명확히 밝히고 있지 않습니다. 그래서 이를 둘러싼 해석 차이가 사업주와 노동자 사이에서 발생하고 있다는 점을 지난 칼럼에서 살펴본 바 있습니다. 일반적으로 사업주는 기준시간을 늘려 총 지급액을 줄이려는 경향이 있는 반면, 노동자는 기준시간을 최대한 줄이고자 합니다. 이와 관련해 월평균 연장 및 야간근로시간을 기준시간에 포함할 것인지, 나아가 가산율까지 고려해 산정할 것인지를 둘러싼 논란이 이어져 왔습니다.
종전 대법원 판례는 통상시급 산정 시 분모가 되는 근로시간에 월의 통상임금 산정 기준시간 수뿐 아니라, 월평균 근로의제시간과 가산율을 고려한 월평균 연장·야간근로시간을 모두 합산한 총근로시간을 사용해야 한다고 보았습니다. 근로의제시간은 실제로 근로를 제공하지 않았더라도, 법령이나 단체협약·취업규칙 등에 따라 근로한 것으로 간주되는 시간입니다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결, 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등).
그러나 대법원은 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결을 통해 이러한 입장을 변경했습니다. 전원합의체는 통상임금 산정 시 가산율을 고려하지 않고 실제 근로시간을 기준으로 삼아야 한다고 판단했습니다. 그 이유로는 △가산율을 기준시간 산정에 반영해야 할 명확한 법적 근거가 없다는 점 △연장·야간근로 가산제도는 노동자 보호를 위한 제도이므로 이를 통상임금을 줄이는 방향으로 활용해서는 안 된다는 점을 들었습니다. 사용자는 단체협약상 합의된 사항이라고 주장했으나, 재판부는 단체협약이나 임금협정에 명시되지 않은 당사자의 의사를 특별한 근거 없이 추정해 노동자에게 불리한 결과를 초래해서는 안 된다고 보았습니다.
이후 다수의 판례가 이 전원합의체 판단을 따르고 있으며, 오늘날 표준으로 자리 잡은 상태입니다. 2020년 전원합의체 판결을 통해 확인할 수 있는 것은, 법령에 명시적 규정이 없는 경우 그 공백을 해석함에 있어 제도의 목적과 취지를 우선적으로 고려해야 한다는 점입니다. 특히 노동자 보호를 위해 마련된 제도가 오히려 노동자에게 불리한 방향으로 적용돼서는 안 된다는 점을 법원이 분명히 했다는 데 이 판결의 의의가 있습니다.
출처 : 매일노동뉴스
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