※ 아래 기사는 법무법인 마중 권규보 변호사님이 포괄임금 및 통상임금과 관련해 질의응답하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐습니다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.
“이 수당이 통상임금에 포함되나요?”
단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.
내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.
Q. 고용노동부는 ‘포괄임금 오남용 방지 지도 지침’을 발표했습니다. 9일부터 시행되는 이 지침은 새로운 내용이 아니라 기존 법체계에서 이미 확립된 사항을 재확인한 것이라는 설명인데요, 구체적으로 어떤 내용인지 궁금합니다?
A. 포괄임금제는 사용자와 노동자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급이나 일당으로 정하거나, 기본임금을 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 않고 일정액을 수당으로 정해 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 방식입니다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결).
이러한 제도는 근로시간 산정이 어려운 경우 등 계산의 편의를 위해 예외적으로 인정되는 것일 뿐, 실제 근무시간에 따른 수당 지급을 회피하기 위한 수단으로 악용될 수는 없습니다. 법원은 포괄임금 오남용을 제한하기 위한 판례 법리를 발전시켜 왔으며, 핵심적인 판단 기준은 크게 두 가지로 정리됩니다.
첫째, 포괄임금제의 성립 여부에 관한 판단입니다.
포괄임금 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 합니다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결 등).
비록 근로형태나 업무 성격상 연장·야간·휴일근로가 예정돼 있더라도, 기본급과 별도로 각 수당을 세부 항목으로 명확히 구분해 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제로 보기 어렵습니다. 또한 일정 근로시간을 초과한 연장근로에 대한 합의가 있거나, 기본급에 수당이 포함된 금액을 기준으로 임금 인상률을 정했다는 사정만으로 포괄임금 약정이 존재한다고 단정할 수는 없습니다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결).
둘째, 포괄임금제의 유효성에 관한 판단입니다.
포괄임금제는 노동자에게 불이익이 없고 여러 사정을 종합할 때 정당성이 인정되는 경우에 한해 유효하다고 봅니다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등).
근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면, 근로기준법상 근로시간 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 특별한 사정이 없는 한 근로시간에 따른 임금 지급 원칙이 적용돼야 합니다.
따라서 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 금액에 미달한다면, 그에 해당하는 포괄임금 약정 부분은 노동자에게 불리해 무효가 될 여지가 있습니다. 이 경우 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 따라 부족한 법정수당을 지급할 의무를 부담하게 됩니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결, 대법원 2023. 7. 27. 선고 2023다221359 판결 등).
이번 고용노동부 지침은 이러한 두 가지 판례 법리를 전제로, 사용자가 준수해야 할 기본 원칙과 근로시간 산정 방법 등을 안내한 것으로 이해됩니다. 다만 기존 관행과 충돌하는 측면이 있고, 노동자들에게 충분히 알려지지 않은 부분도 있어 향후 현장에서 다양한 논의가 이어질 가능성이 있습니다.
출처 : 매일노동뉴스
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