※ 아래 기사는 법무법인 마중 정민준 변호사님이 성과급과 관련하여 질의응답을 하신 내용입니다.
※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐습니다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.
"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"
단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.
내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.
Q. 성과급이 근로의 대가인지 판단할 때, 근로와 직접적인 관련성이 있어야 한다는 기준을 그대로 유지해야 할까요?
A. 쟁점은 성과급이 근로의 대가로 지급된 임금에 해당하는지 여부와, 그 판단 기준으로서 ‘근로와의 관련성’을 어디까지 인정할 것인지에 있습니다.
근로기준법 2조1항5호는 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품”으로 정의하고 있습니다. 대법원은 ‘근로의 대가’를 해석하면서 금품 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련돼 있어야 한다는 입장을 유지해 왔습니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등). 이번 성과급 관련 판결에서도 이러한 기준을 유지하면서, 자본 규모·시장 상황·경영 판단 등 근로 외 다른 요인이 영향을 미친 재무성과에 연동된 성과급은 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단한 것으로 보입니다.
다만 개방경제 환경에서는 환율이나 수출입 여건 등 외부 요인이 기업의 재무성과에 미치는 영향이 크고, 산업이 고도화될수록 성과 형성 과정에서 개별 요소의 기여도를 명확히 구분하기 어려운 측면이 있습니다. 이러한 상황에서 근로와 ‘직접적·밀접한 관련성’만을 기준으로 임금성을 판단하는 것이 타당한지에 대해서는 재검토의 필요성이 제기됩니다.
더군다나 한 기업에 소속된 근로자들이 집단적으로 제공한 노동이 성과 달성에 기여했다면, 이 역시 근로제공과 포괄적인 관련성이 있다고 보아 임금성을 인정할 여지가 있다고 봅니다. 하급심 판결에서도 이러한 논의의 단초가 확인됩니다. 서울중앙지방법원은 현대해상화재보험의 경영성과급에 대해 임금성을 인정하면서, 집단적 성과급은 협업의 질을 포함한 근로의 질 향상에 대한 대가로 볼 수 있다고 판단했습니다. 또한 삼성전자 인센티브 사건에서도 개별 근로자의 기여가 직접적으로 수치화되기 어렵다는 사정만으로 근로의 대가성을 부정할 수 없고, 협업을 통한 생산성 향상 역시 근로의 대가로 평가될 수 있다는 취지를 제시했습니다(서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결).
이와 같이 판례는 여전히 근로와의 직접적 관련성을 중심으로 판단하는 경향을 유지하고 있으나, 집단적 노동과 성과 간의 관계를 보다 넓게 해석해야 한다는 문제제기도 병존하고 있는 상황으로 보입니다.
성과급의 임금성 판단은 향후에도 ‘근로의 대가’ 개념을 어떻게 설정할 것인지에 따라 판례의 방향이 달라질 가능성이 있는 영역으로 보입니다.
출처 : 매일노동뉴스
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